Kuşak Adaptasyonu

Kuşak Adaptasyonu

Yaklaşık sekiz aydır büyük ölçekli bir aile şirketinde yeniden yapılandırma projesi uyguluyoruz. Bu projede de diğer projelerde olduğu gibi çok fazla farklı konular üzerinde çalışıyoruz. Benim için yeniden yapılandırma projelerinde konuların her biri hayati önemde. Çünkü her biri zincirin bir halkası. Zincirin gücünü halkalarınızın sağlamlığı belirler.  Ama en fazla üstünde durmaya çalıştığım konulardan birisi yeni kuşak adaptasyonu.

Önce şirket içindeki fotoğrafı doğru çekmelisiniz. Sonra aile ve şirket kültürünü doğru algılamalısınız. Aile kültürünün şirket kültürüne etkisini çözümleyip, ortaya koymalısınız. Şirket toplam kültürünün eğitime bakış açısını anlamalı ve yeni kuşakta yarattığı etkiyi görmelisiniz. Yeni kuşağın edindiği eğitimi analiz etmelisiniz. Sonra da ikinci kuşağın işe bakış açısını netleştirmelisiniz. Bu anlattıklarımı yapabilir ve süreç haritasını da oluşturabilirseniz gerisi kolay.

Aman Allah’ım dediğinizi duyabiliyorum. Haklısınız zor bir süreç. Ama yapılamaz değil. Öncelikle kararlılık gerektiriyor. Sonrasında da uygulama disiplini ve azmi. Üstte anlattıklarımı yaptıktan sonra, yeni kuşak üyesine uygun işi tespit etme aşaması geliyor. Aile anayasanız var ve bu durumun kurallarını önünüze koyuyorsa, o kuralları işleterek yeni kuşak üyesini işe yerleştirebilirsiniz. Aile anayasanız yoksa yeni kuşak için doğru işi bulmak ve adapte etmek biraz daha zorlu bir süreç.

Yeni kuşak için düşündüğünüz işin öncelikle şirkete artı değer katabileceğine emin olmalısınız. Aday, işi sevebilmeli, benimsemeli. O işte kendisini geliştirmeli, işe de kendisinden bir şeyler katabilmeli. Adayın üstlendiği pozisyon mevcut işleyişi olumsuz etkilememeli. Özellikle aileden olmayan çalışanların motivasyonları bozulmamalı, dengeler radikal değişime uğramamalı. Rekabet yaratmalı ama diğer çalışanların kariyer planları için bir tehdit oluşturmamalı. Adaya verilen iş adayın eğitimine, tecrübesine, enerjisine paralel olmalı. Kapasite altı iş, adayın gelişimine ket vurur. Kapasite üstü iş ise şirketin gelişimine ket vurur. Aday başarısız olmakla kalmaz, demoralize olur ve işten kopar. İşe de önemli zararlar verir. Kapasite üstü görevlendirmelerin despotlaşmayı da getirmesi en önemli ve olası yan etkilerinden birisidir. Bu durum şirket içi çalışan dengelerini alt üst etme potansiyeli taşır.

Genel kültürümüze hâkim olan “kervanı yolda düzme” düşüncesi aile şirketlerimizde oldukça yaygındır. Bu konuda da “kervanı yolda düzme” en yaygın yöntem olarak karşımıza çıkar. Yapılan uygulamaların büyük çoğunluğu da hüsranla sonuçlanır.

Çalıştığımız son şirkette üniversiteden yeni mezun 2. kuşak adaylarından birisini işe yerleştirdik. Üstte saydığım süreçlerin hemen hemen tamamını tamamladık. Adaya şirket için önemli ve temel görevlerden birisinde uygun pozisyon tespit ettik. Kendisine işle ilgili genel eğitimleri ve oryantasyonu verdik. Üniversiteden yeni mezun, tecrübesiz profesyonel bir çalışanın başlayabileceği bu pozisyona atamasını yaptık. Büyük bir hevesle kabul etti ve işe başladı. Görev, şirkete yeni bayi kazandırma ve sorumluluk alanındaki illerde mevcut bayilerin kısmi yönetimini içeriyor.  Adayın durumu göz önüne alınarak konsantre olabileceği çok dar bir alan tespit edildi. Geçen hafta kendisine verdiğimiz illerin dışında çalıştığını öğrendim. Aradım. “Neden sana verdiğimiz illerde çalışmıyorsun” diye sordum. O illeri tamamladığını ve o illerde rekabetin çok yoğun olduğunu, sonuç alınamayacağını söyledi. Oysa ki çalışan performans sistemi görev alanındaki aday bayilerin henüz %34’ünü tamamladığını gösteriyordu. Her gün yeni değişimlere gebe bir sektörde %34 oranı doğru ve net tespitler yapmanıza olanak vermez. Aday net tespitlerini yapmış ve kararını vermişti. Adaydan empati yapmasını rica ettim. Kendisini genel müdürün yerine koymasını istedim. Bir profesyonel çalışanın bu tespitleri yaparak genel müdüre, yani kendisine anlattığını düşünmesini söyledim. Bu tespitleri dinledikten sonra bir genel müdür olarak hangi aksiyonları alacağını sordum. “O çalışanı işten çıkarırdım” dedi. Çünkü bahsedilen bölgenin, ülkenin diğer bölgelerinden çok önemli farkı yoktu. Bölgeyi kapatma olasılığı da olamayacağına göre, o bölgede çalışmanın anlamlı olmadığına karar vermiş bir çalışanın o pozisyonda olması da mümkün değildi.

Durumu anladığını ve hafta başı itibariyle bölgesinde olacağını, %100 tarama oranını tamamladıktan sonra tespitlerde bulunmasının daha doğru olacağını söyledi.

Yeni kuşak adaptasyonu gerçekten çok zor bir konu. Ama şirketin geleceği bu adaptasyonun doğru ve başarılı olmasından geçiyor. Şart mı derseniz, şart değil. Şirketin sürdürülebilirliği için başka yöntemler de var. Ama 2. kuşak, 3. kuşak şirketin içinde olsun diyorsanız bunun için özel çaba göstermek zorundasınız. Konunun farkındalığında olmalı ve süreci bu farkındalıkla planlamalısınız.