Ana Sayfa > Yazarlar > Hakan Ünlü Tüm Hakan Ünlü Yazıları

Yeni Yılda Mutluluk

CNNMoney yazarlarından Anne Fisher, “Çalışanlarınızın size sadık kalmalarını istiyorsanız, onlara ne istediklerini sorun”  başlıklı yazısında Aflac CEO’su Dan Amos’un bir röportajında söylediği şu sözleri aktarmış:
“Birinin istifa etmesini nasıl engelleyebileceğinizi öğrenmek istiyorsanız, bu soruyu kendisine sormalısınız. Ancak, çok mantıklıymış gibi görünen bu yaklaşımı sergileyebilen çok az şirket var”.  

En değerli  hazinemiz yani çalışanlarımıza odaklanmamız her zamankinden daha da önemli. Şirket yeniden yapılanma, çalışanlarımıza odaklanma, süreç yönetimi, ürün gamı yönetimi gibi birçok önemli konunun üzerinde çalışmak ve iyileştirmek için yol haritaları çıkarmamız gereken bir süreçten geçmek gerekiyor ..Dünya düzeni 2008 krizinden sonra bir kez daha değişiyor ve bu değişim ( yada diğer adı ile kriz) tüm dünya için kısa sürede geçen değil uzun soluklu, derinliğini anlaması zor ve oyunun kurallarının tam olarak henüz yazılmadığı bir gelecek bize vaat ediyor.

İşte böyle bir ortamda çalışanlarınızın şirketinize sadık kalmasını sağlamak çok daha önem kazandı diye düşünüyorum. Yılbaşı sebebi ile gerek ücret gerekse terfi kararlarının alındığı bu dönemde çalışan mutluluğu ve çalışan bağlılığını yüksek motivasyonla birlikte sürdürülebilir kılmak için doğru hamleleri yapmayı gerektiriyor.  Özellikle kısıtlı kadrolar ve ilave iş yükü ile çok şey beklediğimiz çalışanlarımızın üzerine her zamankinden daha çok yük var. 

İnsanları mutlu eden ve çalıştığı şirketine bağlılığına etki eden faktörler şunlar ;
 Ücret,
 Statü,
 Sorumluluk (işi üzerinde kontrol imkanı),
 Çalışma koşulları (fiziki koşullar olduğu kadar çalışma süresi),
 Kurum iklimi (arkadaşlık),
 İş güvenliği (fiziki güvenlik ve işin devamlılığı),
 Kişiye uygulanan denetleme koşulları.

Sıraladığımız bu faktörlerin çalışan lehinde olumlu olarak düzenlenmesi çalışanı “mutlu eder” ve “bağlılık” yaratıyor. Çalışanların çok büyük bölümü o kurumda çalışmaya devam ediyor. Bu koşulların olumlu olması birçok kurumda iş-özel yaşam dengesinin kurulmasına imkan verir. Tabii yukarıdaki listeyi çalışan lehine pozitif oluşturan şirketlerde de şirketine bağlı çok sayıda “yatan mutlular” da oluşabilir, bu da dikkat edilmesi gereken bir konu.

   

Motivasyon ve duygu (emosyon) kelimeleri ortak bir kökten gelir. Her ikisi de Latince’de “hareket” anlamına gelen “movere” kelimesinden türetilmiştir. Motivasyonun kelime anlamı bir hareket için istek duymaktır. İnsanların herhangi bir konuya motive olması üç temel özelliğe bağlıdır. Bunlardan ilki yeterlilik; yani kişinin kendisini yeterli hissetmesidir. İkincisi, çaba ile ödül arasındaki ilişkidir. Bu, kişinin yaptığı işte anlam bulmasıdır. Üçüncüsü ise, kişinin işi üzerinde kontrol olanağının olmasıdır. Ancak bu üç özellik motivasyon için sadece genel bir çerçeve çizer. Bir işin çalışanı motive etmesi ve anlam duygusu doğurması için, çalışana işi üzerinde kontrol imkanı vermesinin yanı sıra, “öğrenme ve gelişme imkanı sunması” ve “başarı duygusu yaşatması” gerekir. Bu koşulların varlığı kişinin kendisini değerli hissetmesine, yaptığı işte anlam bulmasına ve dolayısıyla motive olarak yüksek performans göstermesine imkan verir.

İnsanların işten ayrılmalarının tabii ki pek çok nedeni olabilir. Örneğin işe uyum sağlayamama, iş/özel yaşam dengesinin bozulması , iş arkadaşlarıyla uyumsuzluk, taşınma, ailevi sorunlar, iletişim eksikliği, alt yöneticiler vs. gibi daha birçok neden sayılabilir. Çalışanların işten ayrılmalarına yol açan başlıca nedenler şunlardır:

1. Ödüllendirme sisteminin yetersizliği.  Önemli olan sadece yüklü bir maaş  değildir. Bir çalışanı ödüllendirmenin pek çok yolu vardır. Örneğin, masrafları şirketçe karşılanan bir mini-tatil, yeni bir projede liderlik yapma fırsatı, bir üst pozisyona terfi ettirme vs gibi. Bir işveren çalışanlarını bu yöntemlerin herhangi biriyle ödüllendirebilse de, en önemli unsur olan “iletişim” eksikse, hiç biri işe yaramaz.

 2. Yönetim. “İnsanlar işlerini değil, yöneticilerini terk eder” sözünü duymuşsunuzdur. Tabii ki bir müdür, şef veya takım lideri, belli hedefleri gerçekleştiren veya gerçekleşmesi için katkı sağlayan çalışanlara takdir edildiklerini göstermek için küçük bazı jestler yapabilir.

3. Eleman seçimi/ Terfi. İşini iyi yapan kişiler, kendileri kadar çalışmayan veya çok az çalışıp bol bol sosyalleşmeye önem veren kişilerin hiç hak etmedikleri pozisyonlara atandıklarını görünce, tokat yemiş gibi olurlar. Özellikle de beklentilerin üzerinde iş çıkarıyorlarsa, dışarıdan gelen veya işi hiç bilmeyen birinin üst düzey bir makama oturmasına katlanamazlar. Eleman seçimini ve terfileri adam kayırarak yapmak, iyi elemanları işten soğutmak için en kestirme yoldur.

4. Aşırı iş yükü: Kaçınılmaz bir gerçek olarak maalesef çok karşılaşılan bir durum. Geçici süreler için kabul edilebilir olsa da sürekli olarak aşırı iş yüküne maruz kalmak bir yerden sonra her çalış için zorlayıcı olacaktır. Bu çalışanlar belki o işleri de başarıyla yapabilir, ama yönetimin kendilerine gösterdiği ilgi ve yüklediği sorumluluklar yüzünden işin kölesi olduklarını hissetmeye başladıkları anda sorunlar baş göstermeye başlar. Aşırı yük altında bunalıp tükenmelerini önlemek gerekir.


Mutluluk İçin İş-Özel Yaşam Dengesi
İş ve özel yaşam dengesi konusu hepimiz için en önemli ve odaklanılması gereken konu olarak karşımıza çıkıyor. Üstelik yaş ilerledikçe insanın hayata ve işe bakış açısı da değişiyor, gelişiyor. Burada sihirli bir formül yok şüphesiz. Herkes kendi mutluluğu için kendi çözümlerini ve dengesini sağlamaya gayret ediyor. İşinde yada özel yaşantısında mutsuz birinin diğer alana mutsuzluğunu yansıtmaması mümkün değil. Dolayısı ile iş ile özel yaşam dengesini sağlıklı oturtmak için oturup bir düşünmek gerekiyor.

Günümüzde teknolojinin ve yaşam tarzının da değişmesi ile iş ile özel yaşam iç içe geçmeye başladı. Artık cep telefonlarımızdan bile e-postalarımızı görüp telefona bağımlı bireyler olarak zaman zaman  e-posta ve iş telefonları trafiği içinde kalabiliyoruz. Artık yanımızdan ayırmadığımız cep telefonları ile her zaman ulaşılabilir olduk, eski zamanlardaki mahremiyetimizi yitirdik.
 


Mutluluk ve yaşam doyumu üzerinde etkili olan ve iş-özel yaşam dengesini kurmayı kolaylaştıran etkenler aşağıdaki gibi sıralanabilir.

Yolda geçen zaman: İnsanların yaşadığı olumsuz duyguların en yoğun olduğu durum, iş için yolda geçen zamanın uzunluğudur. Büyük kentlerde, özellikle İstanbul’da yaşayan çoğu çalışan enerjilerinin önemli bir bölümünü işe gelip giderken harcıyor.
Yıllık tatil: Hangi nedenle olursa olsun, yılda en az iki hafta, mümkünse bölerek tatil yapmak gerekiyor. Benim gibi tatil özürlü biri iseniz biraz terzi söküğünü dikemez durumu oluşuyor . Tatil şart. Milli bayramlar ve aradaki ilave uzatmalar da en azından tatil yapma şansını yakalamalıyız.

İşten sonra sosyalleşme: İşte oluşan gerginliği atmanın en güzel yolu, işten sonra arkadaşlarla geçirilen zaman . Uzakdoğu’dan dönüşümde yanımda oturan Japon rehber babasından da örnek vererek; “Japonya’da nerede ise her çalışanın iş çıkışı karaoke bara yada benzeri yere gidip bir iki saat vakit geçirdikten sonra evine gittiğini söylemişti. Tabii her gün yapmak zorunda değiliz ama ailemizle birlikte ve arkadaşlarla geçirilen zaman keyifli oluyor.

Doğru patron veya yönetici: Gallup’un sağlıklı yaşam konusunda yaptığı araştırma doğru bir patronla çalışmanın iş doyumu konusunda en büyük belirleyici olduğunu ortaya koymuştur. İyi patron veya yönetici olarak tanımlanan kişilerin özellikleri şöyle sıralanmıştır.
 Yaklaşılabilirlik: İşle ilgili bir zorluğu veya kişisel sorunlarınızı konuşmak için odasına kolay girebilir misiniz?
 Geribildirim: İyi bir iş yaptığınızda sizi takdir eder mi? İşler yolunda gitmediğinde size yapıcı geribildirim verir mi?
 Beklentiler: Yöneticinizin sizden beklentileriyle; sizin kendi görev ve sorumluluklarınızla ilgili algınız tam olarak uyuşuyor mu?
 Delegasyon: Size verdiği bir görev konusunda belirli bir ölçüde serbestlik sağlar mı? İşiniz üzerinde kontrol imkanınız var mı?
 İyi dinleyici: İletişime açık mı? Sizi ve fikirlerinizi sözünüzü kesmeden dinler mi?
 Güven: Ona güvenir misiniz?
 İlgi: Size insan olarak değer verdiğini düşünüyor musunuz?
 
Öğretme imkanı: İşlerinde başkalarına bir şeyler öğretir konumda olanların, mesleklerinde daha çok doyum yaşadıkları görülmüştür. Bu nedenle haftalık mesainin bir bölümünde gençlere veya başkalarına bildiklerini öğretmek, yaşam doyumunu olumlu etkilemektedir. Yaşı ilerledikçe öğretme telaşı da sarıyor insanı. Yaşlıların biraz fazla konuşması belki de bundandır.
 

Olumlu tutum: Yaşam doyumu önemli ölçüde kişinin tutumu ile yakından ilgilidir. Kendilerinden ve hayatlarından memnun olan insanların, daha az hastalandıkları, daha katılımcı ve verimli oldukları görülmüştür. Pozitif enerji pozitif enerjiyi çekiyor. Ne zaman burnumuzdan solusak, gergin olsak bu sefer de olmayacak aksilikler yakamızı bırakmıyor.

Önce kendimizi sonra yaşamımıza dokunan insanları sevmeyi ve saymayı geliştirmeliyiz. Bazen kaptırıp gittiğimiz hayatta hem kendimize hem karşımızdakine haksızlık ediyor, ihmal ediyor olabiliriz. İşimizi yaparken mutlu olmak kadar özel yaşantımızda sosyalleşerek bu mutluluğu pekiştirmek, tüm yaşantımıza yaymak en güzeli.

 

Kaynakça:
Harter JK, Schmidt FL, Keyes CL. Well-being in the workplace and its relationship to business outcomes: a review of the Gallup studies. “Flourishing: Positive psychology and the life well-lived” 2003; APA.

Firma Ürün Arama Motoru

ÜCRETSİZ OLARAK FİRMANI HEMEN EKLE

Sektör Rehberi

Üye Firma Giriş